Nesmyslná pravidla v kultuře a leadershipu BOZP – díl II.

Aneb: "Letošní cíl je nula úrazů."

Až dočtete následující větu, zavřete oči a představte si, jak přichází nejvyšší šéf po zahraniční schůzce s mateřským koncernem (aneb tam byl na koberečku) a oznamuje cíle na letošní rok slovy: „Naše zisky porostou takto, naše náklady budou klesat takto a letos budeme mít nula úrazů“.

Připadá vám také na té větě něco nepatřičného? Hledáte, kde je v té křivce nějaký zlom, zpomalení, předpokládaný pokles či variabilita? Že tam není? Možná proto, že to není žádoucí, cíl je jasný. Vlastník si objednal strmý růst prosperity, všechno chce nej nej a s ničím menším se nespokojí. Zisky, úspory a bezpečnost musí šplhat do závratných výšin bez ohledu na cokoli, jiná alternativa se prostě nepřipouští.  Při pohledu na takový graf (zvlášť, jsme-li firma s třicetiletou historií, nikoli start up podnik) se ovšem nabízí nepříliš lichotivá analogie – víte, co nezná strop a stále roste a roste jako kaše v pohádce „Hrnečku vař“, která zaplavila celou světnici, dům i ves? V našem reálném světě to není kaše, ale něco, co postihne až 30 % z nás – rakovina. Chcete, aby vaše společnost rostla jako rakovina? To nezní právě hezky a už vůbec ne udržitelně.

Kromě neudržitelnosti v sobě mají megalomanské cíle další past, totiž že demotivují a vedou lidi k rezignaci. Některé cíle bývají v žargonu manažerů a vedení občas nazývané „výzvami“. Toto slovo ale ve skutečnosti označuje něco, co je naprosto nesplnitelné. Pokud je od začátku jasné, že cíle nelze dosáhnout, k ničemu jinému než k rezignaci prostě vést nemůže. Bývá tomu tak i v oblasti úrazovosti – nedávno mi vyprávěl jeden technik BOZP, že má 15% srážku z osobního ohodnocení, protože v jejich firmě nemají nulovou úrazovost. Už se s tím smířil, ale viděl jsem v jeho očích hluboký postesk a beznaděj. Zeptal jsem se ho, kdo u nich odpovídá za BOZP. Odpověděl mi, že podle názoru vedení technik BOZP, tedy on. Určitě není v této situaci sám. Je smutné, když lídři neplní to, co je jejich povinností – zajistit bezpečnost a ochranu zdraví. Jen na okraj bych chtěl podotknout, že tohle není moudrá poučka leadershipu, ale § 302 zákoníku práce.

Našim klientům doporučuji, aby si brali tyto kazuistiky korporátní psychopatie za odstrašující příklad a zvyšovali kvalitu svého úsudku naopak tím, že budou hledat inspiraci v jiných podnicích, kde k otázce bezpečnosti přistupují rozumně a mají dobré výsledky, a benchmarkovat se. V oblasti BOZP můžeme náš výkon porovnávat pomocí indikátoru LTIF – lost time incident frequency. Tento indikátor má nevýhodu, že je jen vyjádřením četnosti úrazů s pracovní neschopností více než den na milion odpracovaných hodin a nerozlišuje příčiny úrazů, jejich závažnost a délku léčení. Je vhodný pro firmy s více než 500 zaměstnanci, jinak je výsledek příliš náchylný ke změně a při častém sledování (např. kvartálním) osciluje do astronomických čísel, která nemají vypovídající hodnotu. Jeho výhodou je naopak to, že umožňuje svůj výkon v BOZP změřit každému a je určitým odrazem reality v této oblasti (pokud ovšem daná firma neskrývá zraněné v betonových základech či je  - v lepším případě – nevynáší před brány závodu). Pro benchmarking tak máme velký a reprezentativní soubor dat.

V následující tabulce vám předáváme to, jak se pomocí LTIF benchmarkovat.

Hodnota LTIF	hodnocení
0-2	Champions league
2-5	1. liga
5-15	2. a 3. liga
15<	Vedení nemá o BOZP zájem

Z tabulky vyplývá, že 0-2 úrazy na milion opracovaných hodin je extraliga a pokud se pohybujete v tomto intervalu, dosáhli jste vynikající úrovně, kde by další snižování úrazovosti mohlo být oním megalomanským honem za nulou. Nula musí být vize, ale ne cíl na letošní rok. Předejít se dá každému úrazu, neb vždy existuje bod zvratu a moment „co by kdyby“, ale cena za takovou nulu by byla příliš vysoká. Není totiž mnoho lidí, kteří by v zájmu vyšší bezpečnosti snášeli ultimativní a permanentně vymáhaná pravidla bezpečnostních opatření, zejména v oblasti běžného nevědomého chování, jakým je třeba chůze. Spokojme se tedy s tím, že budeme mít nízkou úrazovost a budeme v této oblasti patřit k top firmám v průmyslu. Přinese to více radosti a pocitu štěstí našim zaměstnancům. Vaše firma musí žít z pocitu pozitivního vývoje a skromnost by měla být ctností dobrých lídrů.

Tagy: