Zapojení zaměstnanců do BOZP

Vedle programu pro zvýšení behaviorální bezpečnosti, školení manažerů a podpory leadershipu je nutné se zaměřit i na zvýšení zapojení zaměstnanců. Můžeme říci, že právě produktem hodnotového, vyváženého a autentického leadershipu je právě ono magické zapojení zaměstnanců. Zapojený a motivovaný zaměstnanec především umí vidět smysl v tom, co dělá a patří sem bezpochyby i oblast bezpečnosti práce. Nejsilnější motivací, kterou v životě máme je, pokud sami nalezneme v nějaké věci smysl. Smysl nám musí dojít každému zvlášť a nedá se sdělit a předat, ale leader by měl umět inspirovat tak, aby zaměstnanci viděli tento smysl stejně. Nalezení smyslu v práci včetně jejího bezpečného provádění nám zvyšuje zapojení a spokojenost s vlastním životem ale klidně dle věděckých studií i riziko infarktu a mrtvice, či rozvoje Alzheimerovy choroby. Pomůžeme najít vaším zaměstnancům smysl v pravidlech BOZP, zapojit je do jejich budování i hájení a lépe spolu komunikovat.

Každý zaměstnanec má šanci najít smysl ve své práci a porozumět pravidlům, kterými se má řídit. Někdo do práce chodí prostě jen pro peníze, které potřebuje pro uspokojení základních potřeb, někdo prahne po uznání a kariéře, ale máme i zaměstnance, které to baví a vidí smysl své práce. Vše co děláme, včetně ochrany zdraví a naší bezpečnosti by mělo zapadat do tohoto konceptu. Pomocí otázek a cvičení se pokusíme inspirovat zaměstnance, aby si hledali smysl své práce a pravidel, kterými se řídí. Cílem je snížit soupeřivost, podpořit a sdílet firemní hodnoty a zvýšit zapojení všech zaměstnanců do tématu BOZP formou, která je vhodná pro prostředí ve vaší společnosti.

Obsah kurzu pro zaměstnance

  • Základy psychologie bezpečnosti práce a bezpečného chování pro dělnické pozice
  • Test kultury BOZP
  • Osobní test na rizikové chování – MBTI jako zdroj poznání
  • Proč chodíme do práce, hledání smyslu
  • Spokojenost, štěstí, zapojení do práce i do bezpečnosti
  • Osobní mikro nástroje pro každý den, které zvyšují zapojení

Zaměstnanci si odnesou také následující dovednosti:

  • Jak dát zpětnou vazbu kolegovi v nebezpečí a jak ovlivnit chování
  • Jak intervenovat na nebezpečné stavy
  • Jak aplikovat osobní mikronástroje pro hodnocení rizik na poslední chvíli
  • Jak naložit se skoronehodou a jak ji reportovat
  • Jak ovlivnit kolegy v BOZP
  • Jak předejít úrazům na pracovišti
  • Jak hledat rizika, jaké máme OOPP a jaký je jejich smysl
  • Jak být v životě šťastnější vyrovnanější a spokojenější

Jak kurz probíhá?

Kurz probíhá na pracovišti a trvá 3,5 hodiny s přestávkami a cvičeními. Je možné jej realizovat ve firmě nebo i jako součást teambuildingu zaměřeného na BOZP.

Co je to zapojení?

Přínosy a teorie zapojení zaměstnanců

V rámci hodnocení motivace a zapojení zaměstnanců rozlišujeme tři základní přístupy. A to je-li zaměstnanec vědomě nezapojený – tzv. demotivovaný. Charakteristické je pro něj, že obvykle svou práci nemá rád, má záporný vztah k nadřízenému, je kritický a přemýšlí o změně. Dalším stupněm je zaměstnanec nezapojený, plnící si povinnosti, ale nijak zvlášť nepřispívá k rozvoji podmínek tzv. „veze se.“ Jen vědomě zapojený zaměstnanec pomáhá vytvářet optimální podmínky pro všechny členy organizace, jak dát ze sebe maximum nejlépe každý den, jsou zavázáni k cílům a hodnotám jejich organizace. Zapojení zaměstnanci jsou motivovaní, aby přispěly k úspěchu organizace.

Zapojení zaměstnanců je založeno na důvěře, integritě, obousměrnému nasazení energie do péče o vztah a komunikaci mezi organizací a jejími členy. Je to přístup, který zvyšuje šance na obchodní úspěch, což přispívá k organizačním a individuálním výkonům, vysoké produktivitě a pohodě.

Zapojení zaměstnanců je o pochopení vlastní role v organizaci, může být podpořeno, aby vzniklo, ale také může být rychle ukončeno určitými změnami a přístupem vedení.

Zapojení zaměstnanci mají mít jasnou představu o tom, jak organizace plní svůj účel a cíle. Jsou motivováni smyslem a ví, jak se organizace mění k lepší, je jim dán hlas ve své cestě a mohou nabídnout své myšlenky a vyjadřovat názory, které jsou brány v úvahu pro činěná rozhodnutí.

Zapojení zaměstnanců je o pochopení vlastní role v týmu, jsou jim naprosto jasné očekávání vedení a důvody úkolů a cílů, které mají. K jejich plnění je jim dána důvěra a pravomoci, existuje pravidelná a konstruktivní zpětnou vazba, jsou podporováni ve vlastním rozvoji, rozvoji nových dovedností a dostávají uznání za úspěch svůj i kolektivu.

Zapojené organizace mají silné a autentické hodnoty, s jasnými důkazy položené důvěry a spravedlnosti založených na vzájemném respektu, kde jsou dodržovány obousměrně sliby a závazky – mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.

Zapojení zaměstnanců nemůže být dosaženo pomocí mechanického přístupu, který se snaží extrahovat úsilí tím, že manipuluje svými závazky a emocemi zaměstnanců. Zaměstnanci vidí skrze takové pokusy a velmi rychle je odhalí, což vede k cynismu a rozčarovaní – demotivace a odpojení, ztrátu důvěry atd.

BOZP a zapojení

Zapojení do bezpečnosti práce je jedním z mnoha míst, které může posloužit jako projekční plátno míry zapojení, nebo přímo místem, kde se dá začít, a kde by se vždy mělo se zapojením pracovat. Nástroje pro zvýšení zapojení jsou založené na rozvoji leadershipu manažerů a celkové podpory vedení společnosti na principu top down – příp. lidového „ryba smrdí od hlavy.“ Patří sem dále samotné měření zapojení a spokojenosti, definování možností zapojení v každodenním životě, volbou správných manažerů, snaha o zapojení naprosto všech zaměstnanců na základě osobní a každodenní komunikace.

Zapojení a nemocnost vs. úrazovost

V roce 2006 provedl Gallupův institut metaanalýzu v celkem 23,910 organizačních jednotkách různých společnosti a porovnával jednotky s vysokým skóre zapojení v horním kvartilu s těmi, kteří měli podprůměrné zapojení. Rozdíl byl, že jednotky s vysokým zapojením měly o 27 procent vyšší ziskovost než v dolní polovině. Gallup zjistil, že hladiny angažovanosti mohou být prediktory nemosnosti – vysoce zapojení zaměstnanci měli v průměru 2,7 dní v roce, ve srovnání s nezapojenými zaměstnanci, kteří v průměru meškali 6,2 dní v roce. Také úrazovost byla v této studii větší o 62% u nezapojených jednotek oproti lépe zapojeným.

Jiné, menší studie (Kaňka, 2016) uvádějí nemocnost zapojených do 1,2% fondu pracovní doby – 6-8% u nezapojených a až 13-15% u vědomě nezapojených.

Zajímavá je také průměrná výše přímé hmotné škody u nehod a úrazů zapojených a nezapojených zaměstnanců, kde je rozdíl zvýšené úrazovosti 3,5 násobkem. Někdy až 8 násobkem (Kaňka, 2016).

Zapojení  a smysl

Nesmírně důležitým faktorem zapojení je také nalezení smyslu práce. Profesorka Univerzity v Yale Amy Wrezesniewski se tímto zabývá v rámci behaviorálních studií práce a vyvinula metodu s jakou lze nalézt své silné stránky a smysl u každodenních činností. Mezi ně patří také i dodržování různých pravidel a bezpečnosti práce. Tato metoda vede k nalezení vyššího smyslu prováděných úkonů, silných stránek a vášní, které jsou fundamenty zapojení. Spolu s hledáním smyslu své práce a příležitostí k zapojení neodmyslitelně patří i principy permanentního sdělování „proč“ u veškerých nově zaváděných pravidel. Vycházíme z toho, že lidské chování můžeme ovlivnit jen dvěma způsoby a těmi jsou manipulace – cukr nebo bič nebo mnohem silnější a trvalejší motivace smyslem, pokud se nám podaří člověka inspirovat a vysvětlit mu smysl a důvody.

Systém BOZP je v takovém případ postaven na tom, že zaměstnanci primárně následují pravidla proto, že jim věří a chápou jejich smysl, spíše než jako nutnost vyhnout se trestu.

Jak již bylo řečeno, schopnost se zapojit je dána ale i osobnostními charakteristikami a jedním z dobrých příkladů, kde můžeme rozvíjet sami sebe je v případě, že nalezneme činnost či oblast, kde nás takový rozvoj baví. Tím může být rozvoj stránek osobnosti, které nejsou dominantní v rámci výsledků testů MBTI. Role zaměstnance v týmu v práci či oboru může být odhalena testováním zaměstnanců, kdy jim vysvětlíme smysl takového testu, jeho vlastnosti a praktické použití.

Testy MBTI mohou také směřovat jedince k pochopení rolí v rámci péče o druhé zaměstnance – dávání si pozor nejen na sebe, ale i na ostatní, což je v rámci modelu švýcarského ementálu bariérou, která je přítomna vždy, pokud nepracuji o samotě a práci mi nikdo osobně nepřidělil. Pochopení svého typu může vést k nalezení svého nového smyslu a to třeba mentorování nováčků, přinášením nových nápadů či dohledem nad dodržováním pravidel externích pracovníků.

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *