Virální změny kultury BOZP

Změna kultury bezpečnosti provedená zevnitř

Bezpečnost a ochrana zdraví je prioritizována v mnoha průmyslových odvětvích pod hlavičkou a logem „Safety first“. Organizace v České republice vynakládají mezi 5-15.000 Kč ne bezpečností a technicko-legislativní vzdělávání svých zaměstnanců, což tvoří významnou část rozpočtu na lidskou sílu. I jeden úraz je pro mnohé společnosti příliš mnoho a zaujímají obecnou premisu, že všem úrazům se dá předcházet. Ekonomické náklady za ztrátu času v důsledku incidentu jsou značné, při průměrné době výpadku kolem 35-48 dnů v průmyslu na jeden pracovní úraz, pak náklady i s léčbou a náhradami kolem 100.000 Kč. Co z toho, že část uhradí pojišťovna, hospodářskému růstu a produktivně hrubého domácího produktu takové utrácení zrovna nepřidává.

Náklady na různé vzdělávací akce a bezpečnostní školení nemusí nutně vytvářet chtěnou kulturu bezpečnosti. Kultura firmy je vytvářena našimi vzorci chování, které se v organizaci postupně stává normou. Kultura bezpečnosti není vytvořena kvalitním vyškolením zaměstnanců a leaderů, ale zvyšuje se až tehdy, kdy se bezpečné chování stane naší přijatou osobní normou, což není totéž.

Komunikace o otázkách bezpečnosti a zdraví, stejně jako vzdělávání jsou součástí obvyklého Top Down přístupu, kdy jsou zaměstnancům prezentována fakta, data, paragrafy a další pokyny. Vysvětlí se pracovní postupy, zadají se úkoly, zmíní se rizika a zdůrazní se povinnost vše dodržovat. Toto je vcelku racionální a emocionální odkaz, který se kaskádovitě šíří dolů napříč všemi informačními kanály organizace. Jenomže tímto odkazem se nám šíří “informace”, která zatím není převlečena do kabátu samotného “chování”. Chování nemůže být měněno stejným způsobem tak, jako vysvětlujeme nějaký třístupňový proces.

Naše chování se vytváří a mění prostřednictvím napodobování jiných osob a nadá se předávat a učit přes PowerPointovou prezentaci. Chování se formuje přes sociální kopírování a to mnohdy zcela nevědomě.

Školení a komunikace týkající se bezpečnosti a zdraví jsou samozřejmě zapotřebí – a velké korporace obvykle mají velmi dobré vzdělávací programy a zvyšují kvalitu svých školení. Nicméně kultura organizace se vytváří mimo učebnu, v každodenním životě jednotlivců, v jejich běžném denním konání. Kultura se také rozvíjí někdy velmi rychle díky síle osobního vlivu vybraných osob na ostatní. Největší osobní vliv v organizaci není v rámci vaší hierarchie tj. vedení, ale jedná se o naše kolegy, které vnímáme vědomě či nevědomě jako lidi, jako jsme my. Odborní zaměstnanci útvarů HSE/EHS/BOZP se snaží vyučovat či mentorovat ostatní o pravidlech bezpečnosti, provádí kontroly, řídí zavádění a zlepšování procesů. Nicméně skutečnou změnou kultury je den za dnem sociální kopírování dobrého bezpečného chování na pracovišti, kterému sekunduje konverzace v kantýně a kuchyňce. Ano, toto neformální povídání si s kolegy, je to, co vytváří kulturu firmy a bezpečnosti v reálném životě.

Nástroje virálního marketingu jsou tak ne příliš objeveným dalším způsobem, jak vytvořit poměrně rychle a trvale udržitelnou kulturu bezpečnosti, která nespoléhá na racionální pochopení stovek lidí vašemu bezpečnostnímu školení či e-learningům.

Kámen úrazu nastává právě v tom, že technik BOZP zrovna nebývá právě expertem na tyto PR nástroje a absolvent marketingu na Vysoké škole ekonomické zase neví nic o právních předpisech k zajištění BOZP a PO. Přesto si v implementaci těchto metodik do společnosti dokážeme vystačit s poměrně malou sadou nezpochybnitelných modelů chování, které, když se rozšíří v rámci celé organizace. Mají sílu vytvářet něco jako behaviorální tkaninu, takové DNA vlákno námi budované kultury bezpečnosti. (behaviroální = týkající se chování)

K úspěchu programu je potřeba najít relativně malý počet jednotlivců, kteří mají ale vysokou úroveň přijetí u jiných kolegů a obecně dobrý vliv na své kolegy, jsou dobře připojeni do běžné komunikační sítě organizace, a jejich chování bude mít pravděpodobně dopad na ostatní. Tito lidé mohou nebo nemusí být ze specifických vrstev managementu, ale měli by zabírat celou řadu pracovních míst organizace, kde kultura BOZP stěžejní (v oddělení daní to nebude). Nejlépe dát tyto dvě složky dohromady a vytvořit individuální formát pro každou firmu, či její část. Program pak funguje jako sociální infekce a my stojíme v zákulisí, odkud vše řídíme. Doslova jsme inženýry vnitřní sociální epidemie bezpečného chování, které může být pozorovatelné a sociologicky měřeno.

Tento systém peer to peer vzdělávání používáme v pedagogickém světe a onoho peera chápejme tedy ako příslušníka stejné skupiny nejen podle věku, ale i podle dalších faktorů. Peer vzdělávání a formování postojů a chování chápejme nejen jako vzdělávání mladých – mladými, ale i např. Rómů – Rómy, pacientů pacienty a v našem případě dělníků dělníky.

Nezastavujte hned svá zavedená školení, nicméně je vhodné přidat ještě jednu rychlost a to zvláštní kvalt a tah jednotlivců a jejich příkladné role bezpečného chování, které bude jejich organizačními vrstevníky v rozhovorech a reálném životě kopírováno. Virální změny jsou jediným rychlým a efektivním způsobem, jak formovat kulturu bezpečnosti a maximalizovat potenciál a investice školení.

Jestliže se cílová populace s nositeli myšlenky a celého programu ztotožní, poměrně snadno nabyté dovednosti a postoje uplatní v praxi. V životě se totiž dostává do podobných situací jako nositelé myšlenky. Odborník – váš technik BOZP nebo externí odborník často narazí „v terénu“ mezi zaměstnanci na to, že nerozumí hodnotám, normám, slangu a vnějším označením některých skupin. Naočkujme tedy vybrané zaměstnance, aby myšlenku přenesli dovnitř jako trojského koně.

Celý program vypadá tak, že s ohledem na velikost organizace jsou vytipovány problémové útvary či lokality a vhodní zaměstnanci, kteří jsou pozváni na pracovní workshop, kde je vysvětlen princip a formování kultury bezpečnosti, prověřeno hodnotové nastavení a konečně je ukázkové řešení modelových situací a nácvik komunikace a příklady z jiných společností. Dalším důležitým prvkem je jakási supervize a setkávání peerů a jejich výměna zkušeností a vzájemná motivace k dalšímu úsilí. Workshopy jsou pro 10-14 osob a trvají min. 1 den.

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *